Понятие конфликта, типы, причины, решение

Как предотвращать конфликты

Если вы хорошо понимаете, что такое конфликт и как он возникает, вы сможете не допускать его во многих ситуациях. Существует большое количество техник, позволяющих смягчать обстановку. Мы рассмотрим несколько наиболее простых и в то же время эффективных:

1. Общее дело. Лучше всего данный способ работает с детскими конфликтами. Если дети в семье или группе начинают конфликтовать, их можно объединить, заняв интересным и увлекательным делом.

2. Развитие эмпатии

Важно уметь сопереживать другим людям. Это позволит лучше понимать мотивацию оппонента

Совершая поступок, который вам не понравился, другой человек наверняка тоже о чем-то думал, чего-то хотел. И нельзя считать это действие предосудительным только потому, что оно вошло в конфликт с вашими интересами.

3. Развитие уважения к другим личностям. Этот пункт перекликается с предыдущим. Нужно считаться с окружающими и понимать, что они наделены такими же правами.

4. Внимание на достоинства оппонента. Если больше думать о положительных чертах человека, с которым возникли противоречия, найти примирение будет гораздо проще

5. Социальные «поглаживания». Можно вместе поучаствовать в каком-то приятном расслабляющем мероприятии, например, сходить на пикник в одной компании. Именно поэтому начальство многих компаний поощряет и организует «корпоративы» – общение в приятной неформальной обстановке помогает сотрудникам сближаться и лучше понимать друг друга.

  • Управлять своими эмоциями и контролировать импульсы
  • Преодолевать сложные эмоциональные ситуации
  • Понимать чувства и мысли собеседника на более глубоком уровне
  • Общаться с вашим окружением более эффективно
  • Управлять конфликтами
  • Выстраивать гармоничные отношения

Онлайн-интенсив «Эффективное общение» будет особенно полезен:

  1. Предпринимателям, руководителям, топ-менеджерам;
  2. Тем, кто работает с клиентами, менеджерам среднего звена, фрилансерам;
  3. Всем, кто занимается воспитанием детей;
  4. Любому, кто хочет усовершенствовать свое общение с окружающими.

Обучение состоит из 4 блоков:

  1. Эмоции. Основы;
  2. Эмоциональная устойчивость и эмоциональная гибкость;
  3. Социальная эффективность;
  4. Построение гармоничных отношений.

Как проходит обучение:

  1. Смотрите видеолекции;
  2. Выполняете самостоятельные задания для закрепления материала;
  3. Участвуете в вебинарах и обсуждаете сложные моменты;
  4. Проходите тестирование по изученному материалу;
  5. Завершаете интенсив и получаете сертификат.

Причины конфликтов

Конфликты в организациях

Общие и частные. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

  • Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
  • Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчинённых неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
  • Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
  • Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
  • Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
  • Различие в психологических особенностях являются ещё одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определёнными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают её осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности….

Завершение , не всегда разрешение

Всегда ли завершение конфликта означает его разрешение? Важно не путать понятия завершение конфликтной ситуации с ее разрешением. Завершение конфликта , это момент окончания действий сторон на текущий момент времени, прекращение спора по различным причинам (затухание, перерастание в новый спор и т.д.)

Завершение конфликта , это момент окончания действий сторон на текущий момент времени, прекращение спора по различным причинам (затухание, перерастание в новый спор и т.д.)

Завершение спора в настоящий момент не гарантирует, что он вновь не возникнет спустя некоторое время. Это связано с тем, что источник конфликта никуда не деля, и стороны не достигли никакого результата.

Разрешение конфликта предполагает осознанное применение методов и приемов, направленных на исправление возникшей негативной ситуации.

Разрешенный конфликт позволяет сторонам примириться и более не возвращаться к предмету спора.

Таким образом, конфликт может возникнуть в любой сфере жизни человека в результате столкновения его интересов с интересами других людей.

Существует множество способов выхода из конфликта

Важно уметь применять их на практике до того, как ситуация перешла на серьезный уровень

О том, как общаться с другими людьми, если у вас с ними различные точки зрения по некоторым вопросам, в этом видео:

Структурная классификация

Какие компоненты составляют полный перечень структурных элементов конфликта? Ответ на этот вопрос начинается с классификации данных ситуаций.

Все конфликты подразделяются по следующим параметрам:

  • длительность;
  • объем;
  • источник возникновения;
  • средства;
  • форма;
  • оказываемое влияние;
  • характер развития;
  • сфера протекания.

Это основные структурные элементы конфликта, при помощи которых можно дать полную характеристику любой рассматриваемой ситуации и, разумеется, разобрать ее и классифицировать. Каждый из вышеперечисленных параметров имеет и собственную, характеризующую его структуру.

Полный перечень структурных элементов конфликта составляют такие:

  • Стороны (участники).
  • Условия.
  • Предмет.
  • Действия участников.
  • Исход (результат).

Очень важно знать, что составляет полный перечень структурных элементов конфликта

Как управлять конфликтом

Если вы хотите стать третьим лицом, посредником в решении конфликта, то вот вам 16 простых шагов для управления конфликтом:

  1. Исходя из имеющейся у вас информации, представьте общую картину конфликта и определите суть, оцените потребности и интересы обеих сторон.
  2. Проведите беседу с тем участником, чья позиция вам кажется более оправданной. Узнайте его видение причин, опасения и желания. Составьте с его слов его видение интересов, желаний и опасений оппонента.
  3. Побеседуйте так же со вторым оппонентом.
  4. Проведите беседу с друзьями первого оппонента. Они помогут составить более точную картину интересов, страхов и стремлений.
  5. То же проведите с друзьями второго оппонента.
  6. Обсудите видение конфликта (причины, способы регулирования и возможные последствия) с неформальными лидерами группы.
  7. Обсудите с формальными лидерами.
  8. Выявите истинную причину и абстрагируйтесь от участников.
  9. Определите их подсознательные мотивы.
  10. Обозначьте, в чем каждый оппонент прав, а в чем нет.
  11. Опишите возможный наилучший и наихудший исход ситуации при каждой позиции. Выясните, возможен ли компромисс.
  12. Оцените все возможные, в том числе скрытые последствия вашего вмешательства.
  13. Подготовьте и предложите примерно четыре варианта совместных усилий оппонентов для решения проблемы. Притом программу-максимум и программу-минимум.
  14. Обсудите программы с друзьями и лидерами, внесите изменения при необходимости.
  15. Придерживайтесь выбранного плана, старайтесь задействовать друзей оппонентов.
  16. Оцените положительные и отрицательные стороны вашего опыта.

Как вы могли заметить, это общий план решения конфликта, универсальный для разных видов. Конечно, нужно его корректировать с учетом конкретной ситуации и типа конфликта. В чистом виде он больше пригоден для решения организационных конфликтов.

Основные теоретические подходы

Понять закономерности, в связи с которыми поочередно меняются структурные элементы конфликта, невозможно без общих теоретических представлений о подобных ситуациях. В данной дисциплине основополагающими принято считать два теоретических подхода.

В первом из них суть конфликта определяется наличием столкновения различных мнений, сил, явлений и прочего. Иными словами, при первом подходе понимание термина весьма обширно. В качестве участвующих сторон в данном случае могут выступать любые силы, в том числе и природные. Примером данного типа развития ситуации в обычной жизни может быть абсолютно любая случайно вспыхнувшая ссора.

Второй подход обозначает суть конфликтной ситуации как столкновение противоположных целей или же интересов. Примером данного типа может являться политическая или же научная полемика, столкновение экономических интересов.

Примеры политических конфликтов в современности

Политические конфликты в современном мире — явление нередкое. Борьба за власть, национальные ценности, территории, права и свободы общества ведутся годами. Споры могут протекать в рамках одного государства или между разными странами. Примерами таких противостояний являются:

  • вооруженное противостояние на территории Алжира, в котором с 2002 года участвуют официальные власти при поддержке США и ЕС с одной стороны и салафитские террористические группировки с другой;
  • локальные конфликты на территории Афганистана между властями и талибами;
  • борьба за власть в Венесуэлле с 2019 года между действующим президентом и оппозицией;
  • межобщинные конфликты и столкновения в Египте с участием радикальных исламистских групп и правительства;
  • общемировая борьба с запрещенным террористическим формированием ИГИЛ на территории Ирака;
  • военное и экономическое противостояние США и Ирана с 2020 года;
  • конфликты между властями Йемена и повстанцами-хуситами;
  • конфликт между Южной и Северной Кореей развивался с 1948 по 1953 год, но страны до сих пор находятся в состоянии боевой готовности;
  • война в Ливии между правительством, признанным ООН и различными группировками;
  • вражда между наркокартелями и правительством на территории Мексики;
  • с 2002 года в Нигерии участились нападения представителей секты радикальных исламистов «Боко Харам» на христиан и светски настроенных мусульман;
  • спор за право на регион Кашмир протекает с 1947 года между Пакистаном и Индией;
  • Арабско-израильский конфликт с 1947 года, причиной которого является стремление к независимости Сектора Газа и Западного берега реки Иордан от властей Израиля;
  • гражданская война в Сирии;
  • территориальные споры в Южно-Китайском море между Китаем, Вьетнамом, Малазией, Брунией, Филиппинами и Тайванем;
  • вооруженный конфликт между властями Турции и представителями Рабочей партии Курдистана.

Что такое функции конфликта

Чтобы уточнить функции конфликта, необходимо знать его определение.

Конфликт – это противостояние отдельных индивидуумов или групп людей с отличающимися убеждениями, суждениями, интересами.

Обязательным признаком конфликта является наличие возникающих в процессе противостояния негативных эмоций. При их отсутствии специалисты говорят лишь о противоречиях, спорных ситуациях.

Поскольку процесс затрагивает эмоциональную сферу, очевидно его воздействие на психологическое состояние человека, его поведение, характер последующих действий. В связи с этим принято выделять деструктивную и конструктивную функции конфликта, а также их явные и скрытые проявления.

Причины конфликтов психология

В истории изучения конфликта как психологического феномена условно выделяют два этапа. Первый берет свое начало с двадцатого столетия и продолжается до пятидесятых годов прошлого века, а второй – с конца пятидесятых годов прошлого столетия и длится по сей день. Второй этап – это психология современных конфликтов, основанная на утверждении, что любые деяния индивидов социальные, поскольку характеризуются тесной взаимосвязью с социальной средой.

Конфликты, факторы их провоцирующие, формы проявления и средства их урегулирования доступны пониманию исключительно на основе глубокого осмысления естества социума и отдельной личности, закономерностей общественного взаимодействия и взаимоотношений индивидов.

В начале прошлого века в отдельный предмет исследования конфликт не выделялся. Столкновение рассматривалось тогда в качестве составной части более глобальных концепций (психоаналитическая теория или социометрия). В те времена психологов интересовали исключительно последствия конфликтов или ряд причин, провоцирующих их возникновение. Непосредственно конфликт как ключевое звено исследования их не интересовал.

В конце пятидесятых годов появляются первые изыскания, в которых главным предметом исследования становится проблема конфликта в психологии.

В начале двадцатого столетия среди ключевых направлений психологических исследований конфликтного процесса можно выделить следующие:

— психоаналитическую теорию (З.Фрейд, Э.Фромм, К.Хорни);

— этологическое (Н.Тинберген, К.Лоренц);

— концепцию групповой динамики (К.Левин);

— поведенческое (А.Бандура);

— социометрическое (Д. Морено).

Психоаналитическое направление, прежде всего, связано с Фрейдом, создавшим концептуальную теорию человеческой конфликтности

Фрейд обратил внимание на необходимость поиска факторов, вызывающих межличностные конфликты, в области бессознательного

К. Хорни попыталась внести в природу конфликтов социальный контекст. Основной причиной конфронтаций, наблюдающихся между субъектом и окружением, она считала дефицит доброжелательного отношения со стороны родни, и в первый черед, родителей. Фромм полагал, что конфликты зарождаются вследствие невозможности воплотить в социуме личностные потребности и устремления.

К. Лоренц считается родоначальником этологического подхода к объяснению причин возникновения противостояний. Он считал главной причиной противоборства агрессивность толпы и отдельного индивида. По его мнению, механизмы зарождения агрессии у животных и у человеческих особей однотипны, ведь агрессия является неизменным состоянием живого организма.

К. Левин в ходе исследования проблем групповой динамики, разработал теорию динамической поведенческой системы, в которой возрастает напряжение при нарушении баланса между средой и индивидом. Такое напряжение выражается в виде конфронтации. Так, например, источником противостояния может являться неблагоприятный стиль управления начальника.

Последователи поведенческого подхода искали причины столкновений не только исключительно во врожденных человеческих качествах, но и в социальном окружении индивидов, которое трансформирует эти качества.

Основатель теории социометрии Дж. Морено полагал, что межличностные конфликты обусловлены состоянием эмоциональных взаимоотношений между субъектами, их симпатиями и неприязнями в отношении друг друга.

Психология современных конфликтов основывается на исследованиях, проведенных во второй половине прошлого столетия, по следующим направлениям:

— теоретико-игровом (М. Дойч);

— концепции организационных систем (Р. Блейк);

— теории и практики процесса введения переговоров (Р. Фишер).

М. Дойч считал базисом конфликта несовместимость устремлений участников межличностных взаимоотношений.

В шестидесятых-семидесятых годах прошлого века начинает формироваться отдельное направление по исследованию переговорного процесса в качестве составной части конфликтного взаимодействия.

Б. Хасан в своем труде «Конструктивная психология конфликта» по новому рассмотрел переговоры как способ выхода из конфронтации. Он считал, что любой эффективный переговорный процесс является продуктом совместной исследовательской работы всех его участников. В своем пособии «Конструктивная психология конфликта» он представил основные понятия конструктивного подхода к конфликтам, предложил способы анализа ситуаций конфронтаций. Кроме того, он изложил различные подходы к процессу переговоров, к пониманию способов организации и ведения переговоров в качестве основного пути взаимодействия оппонентов для результативного разрешения конфронтаций.

Причины с точки зрения психологии

Не все знают, почему люди ссорятся, и каковы психологические предпосылки к спорам. С точки зрения психологии, разногласия и споры, в основном, вызваны неумением человека поставить себя на место партнера, в его положение. Чтобы лучше понимать окружающих, главное – представлять, что именно они чувствуют в определенные моменты (примеры – радость, гнев, растерянность). Для этого необходимо проявлять живой интерес к людям и никогда не отказываться от общения.

У некоторых людей любовь к спорам – врожденное свойство характера

Основные корифеи психологии считают, что быть абсолютно неконфликтным человеком так же вредно, как и заядлым спорщиком. Противоречия между людьми – это естественно. Главное – научиться их регулировать и не дать ссоре перерасти в открытую агрессию. Для этого следует уважительно относиться к оппоненту, и, если он позволяет себе оскорбления и угрозы, не следовать его примеру, а выбрать другой вариант взаимодействия. Создание и развитие ссор на пустом месте могут стать серьезным препятствием на пути к успешной карьере или личной жизни.

Классификация конфликтов

Признак классификации Виды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации
  • Конструктивные (функциональные)
  • Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию
  • Реалистические (предметные)
  • Ценностные конфликты, когда участники имеют несовместимые ценности
  • Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников
  • Внутриличностные
  • Межличностные
  • Между личностью и группой
  • Межгрупповые
  • Социальные

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчинёнными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворённость, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Социальный конфликт – это возникновение противоречия между какими-либо составляющими социальной структуры (людьми, социальных групп) или столкновение по причине сходства желания обладать чем-либо ценным для конфликтующих сторон. Субъекты конфликта (участники): Подстрекатели.

Способы завершения конфликтов

Конфликт можно завершить разными способами: разрешить, урегулировать, погасить, устранить причину или найти устраивающий обе стороны компромисс. Иногда конфликт завершается, поскольку вместо него возникает новый. Рассмотрим основные варианты завершения конфликтов.

Разрешение

Данный исход обычно становится результатом взаимного стремления сторон спора к мирному урегулированию ситуации. Он включает следующие этапы:

  1. Определение сторон конфликта.
  2. Определение мотивов каждой стороны.
  3. Определение истинной причины спора.
  4. Совместное выяснение того, как стороны видят конфликт.
  5. Сбор мнений со стороны.
  6. Поиск и реализация наилучшей стратегии разрешения конфликта.

Урегулирование

Данный вариант подразумевает привлечение незаинтересованного лица, которому доверяют оба участника спорной ситуации. Регулятор должен взвесить все аргументы и найти решение, которое будет справедливо для обеих сторон конфликта. Обычно данный процесс включает следующие этапы:

  1. Определение истинных причин конфликта.
  2. Определение полномочий привлеченного регулятора.
  3. Поиск реальных мотивов конфликта (чтобы понимать не только причины, но и цели участников).

Затухание

Часто конфликт просто надоедает участникам и затухает, однако это не означает, что он прекратился. Обычно он просто переходит в скрытую форму, и между сторонами сохраняется напряжение. Обычно затухание происходит по следующим причинам:

  1. снижение значимости объекта спора;
  2. отвлечение сторон на другие проблемы;
  3. истощение сторон.

Устранение причины

Здесь всё очевидно. В некоторых ситуациях обсуждение позволяет понять проблему и просто устранить её так, чтобы это устроило все стороны конфликта. Иногда решение может быть достаточно радикальным. Например, если два сотрудника конфликтуют, одного из них могут перевести в другой отдел.

Трансформация

Иногда в процессе конфликта возникает новая конфликтная ситуация. Участники переключаются на неё, частично или полностью забыв о старом объекте спора.

Основное понятие конфликта

Понятие «конфликт» произошло от латинского conflictus — столкновение, удар.

Конфликт — это ситуация, в которой две стороны занимают противоположные позиции, предъявляя друг другу взаимоисключающие требования. Это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях и взглядах, которые возникают в процессе социального взаимодействия.

Конфликт всегда сопровождается возникновением отрицательных эмоций и может быть причиной выходящего за рамки общественных норм поведения. Однако его можно успешно разрешить, избежав крайне негативных чувств, если правильно выбрать стратегию для выхода из спорной ситуации. 

Признаки конфликта:

  1. Биполярность. Определенная точка зрения может существовать, только если с ней сосуществует противоположная. Противостояние интересов предполагает наличие двух противоречащих друг другу или несовместимых идей.
  2. Наличие субъектов. «Столкновение» как ядро конфликта предполагает осознанную активность сторон. Находиться в спорной ситуации возможно только при взаимодействии субъектов, что также предполагает возможность осознанных действий с их стороны.
  3. Активность. Конфликт от противоречия отличается тем, что в нем есть субъекты, которые действуют определенным образом для представления своих интересов. Их активность является движущей силой развития конфликтной ситуации для достижения компромисса.

Структура конфликта: объект, предмет и участники

«Конфликтные ситуации – это норма жизни», – как писал Чарльз Ликсон, психолог из Америки. Он шутил: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс!».

Преподаватель-практик Н.В. Зуева из ГБПОУ ВО «Ковровский транспортный колледж» в своей презентации рассматривает структуру конфликта, разложив его на следующие составляющие:

  • стороны инцидента (участники);
  • предмет или объект инцидента;
  • мотивы столкновения;
  • позиции конфликтующих сторон;
  • образ ситуации раздора.

Все эти составляющие тесно связаны между собой и являют структуру любого разногласия.

Стороны инцидента

Участники конфликта бывают основными и второстепенными. Инициатор спорного момента входит в основной противоборствующий состав конфликта. Второстепенный состав включает в себя организаторов и разжигателей стычки.

Организаторы зачастую остаются в тени и помогают ситуации разгораться, привлекая дополнительных участников и снабжая инициатора информацией и необходимыми средствами. Сила инициатора и влияние зависят от его возможностей, связей и ресурсов.

Часть людей, поддерживающих инициаторов с каждой из сторон, образуют группы поддержки.

Внимание! Для решения конфликтных ситуаций без радикальных мер (насилия) привлекаются сторонние лица – судебные органы, арбитры или субъекты, имеющие весомый авторитет и объективный взгляд со стороны. По форме участников конфликта можно разделить на следующие виды:

По форме участников конфликта можно разделить на следующие виды:

  • отдельные граждане;
  • общественные группы;
  • организации;
  • государства.

Интересно. В результате конфликта, возникшего между государствами нацистского блока и странами антигитлеровской коалиции, 1 сентября 1939 года началась Вторая мировая война. Её участниками было 62 государства.

Предмет или объект инцидента

Предмет конфликта – это противоречие, возникшее из-за чего-либо между двумя сторонами.

Часто до сути раздора докопаться очень трудно. Даже в обычной бытовой ссоре, закончившейся насилием, следственные действия по установлению объекта инцидента занимают значительное время. Порой даже сами участники не могут точно определить объект конфликта, и это неверное понимание только осложняет ситуацию.

Главная черта, присущая объекту конфликта, – это ценность, которая бывает:

  • материальной;
  • духовной;
  • социальной.

Причину или повод разногласий также можно считать объектом конфликта.

Мотивы столкновения

К мотивам относят внутренние силы, которые побуждают стороны к появлению и дальнейшему разжиганию столкновения. Мотивы наполняют противостояние эмоциональной составляющей. Мотивами могут быть:

  • разного рода потребности: признание, обеспечение безопасности, причисление к определённой социальной принадлежности и т.д.;
  • личностные интересы и ценности;
  • убеждения и идеалы;
  • цели.

Кстати! Цель, как мотив, своей возможностью предполагаемого результата очень часто ужесточает борьбу. «Цель оправдывает средства!».

Позиции конфликтующих сторон

Они включают в себя то, что стороны предъявляют друг другу в ходе процесса разногласий. Это требования, обоснования и предъявление дополнительной информации.

Образ ситуации раздора

Это переживания втянутых в конфликт индивидов со всеми индивидуальными дополнениями и домыслами. Обе стороны, распалённые противостоянием, видят ситуацию такой, какой они хотят её видеть, а не такой, какой она является на самом деле. К этому образу добавляется и представление о среде, в которой развивается конфликт.

Субъективное восприятие инцидента

Признаки конфликта

Многие люди сталкиваются с конфликтами на работе. Примеры подобных случаев сможет назвать практически каждый человек. Сотрудники могут не сойтись во мнении, решая поставленную перед ними общую задачу. Иногда возникают конфликты интересов, например, на почве материальной выгоды. За хорошую работу поощрят только одного работника. В коллективе начинаются разногласия, кто достоин подобной премии.

Существуют определенные признаки конфликта. Необходимо понимать его природу, чтобы правильно управлять подобной ситуацией. Первым признаком конфликта является его биполярность. Всегда существует минимум две противостоящие, но при этом связанные стороны. Однако это не единственный признак.

Еще одной обязательной чертой конфликта является активность. Враждующие стороны совершают определенные действия, чтобы настоять на своей точке зрения или получить желаемое. Активность начинается с определенного импульса. Это событие, которое вызывает бурю эмоций, заставляя участников конфликта проявить свое отношение друг к другу.

Третьим признаком является наличие субъектов конфликта. Противостояние может возникнуть только между активно действующими людьми. Они обладают конфликтным типом мышления. В противном случае противостояние не возникнет. Только при наличии активных субъектов с конфликтным типом мышления возможно противостояние.

Рассматривая особенности конфликтов на работе и способы их разрешения, следует отметить, что начальнику не всегда выгодно полностью подавлять противостояние. Он должен уметь контролировать этот процесс, грамотно управлять им. Выбор модели поведения зависит от вида конфликта.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий